《OKR源于英特尔和谷歌的目标管理利器》读书心得

目标管理框架

目标管理：management by objectives MBO
OKR：Objective and Key Result
OKR是一套严密的思维框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
目标：Objective 我们想做什么
关键结果：Key Result 我们如何知道是否达成了目标
oKR原是英特尔公司用以解决目标聚焦与执行效率的工具；
OKR不是，也不应被当成是一张待完成的任务清单。OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。
勇于挑战的精神，OKR上升到了内在动机的层面，寄望的是内驱力驱动。
趋利避害，KPI导致压低目标，不敢挑战
目标既应关注短期，也应关注长期。因此，目标既应包含有形的经营目标，也应包含像组织发展、员工绩效、劳动态度以及社会责任等无形的目标。
变革包括管理变更和组织变革。
变化才是永恒不变的真理；敏捷开发就是为了应对需求的变化而诞生的。拥抱变化。

OKR评分

在开始设置KR时，将成功/失败的概率设成一半一半。请记住，你的1.0指标应当是很有野心的，所以50%的成功几率是合适的。

游戏化的机制

战略

目标市场
核心产品
价值主张

文章摘要

• 社交属性：具有评论、讨论、at某人的功能!
  
• 项目的定义：有开始的时间、有明确的范围、有结束的时间
  
• 评价
  自评：虚幻的优越感 我们所有的人都认为自己在平均线以上；
  评价他人：类己效应 评估中61%的成分是评估者自我的映射，而非被评估人的客观反映。
  
• 优化组织架构和资源配置的方式，提升运作效率和执行力。
  
• 双创：创新、创业
  
• 聪明的人（智慧的人）就是洞察人性的人。
  利益分析法，人都是趋利避害的，都是利己主义。
  管理的复杂度就来自于人性的复杂度。
  
• CEO关注的事项：战略执行力、创新、地缘政治稳定性、总收入增长；
  
• 如果过分强调绩效，对失误零容忍并不惜一切代价地去避免犯错，就会导致大家热衷于掩盖错误和过失，并相互指责，这样会让企业很快在竞争中落伍。
  要适度冒险，摒弃害怕犯错的文化。
  
• 组织的设计，类似球队的阵型。
  组织要设计合理、功能定位清晰、权责划分明确、业务与组织方向一致。
  
• 敬业度的定义是，员工对组织及其目标的一种情感承诺；满怀激情地为组织目标而努力。
  
• 有机会真正从事有意义的工作有助于增强敬业度。
  
• 思维方式：固定型思维模式、成长型思维模式：成功是由于努力工作、坚强意志以及坚定的决心所带来的。成长型思维的人，拥抱失败，把这当成是一个简单的过程经历，以及一次学习和成长的机会。成长型思维模式，容忍失败，拥抱快速试错和快速学习的做法。
  
• 说服老板的技巧：把OKR同高管关注的某件事情联系起来；
  
• 大家的共识，要做好思想工作。
  
• OKR应当源于战略，同时能驱动愿景的达成，并同整体的使命保持一致，这是OKR能否成功的关键保障。
  
• 组织通常都会抵制变革。
  
• 人们会基于自己的经验去理解接收到的信息。
  
• 念念不忘，必有回响； 过度沟通是有用的，特别是对一些重要的事情。
  
• 组织中最大的问题是部门墙。跨部门沟通时，要明确你的目的，以及考虑对方的关注点以及利益。
  
• 所有的事情是思考背后的本质，背后的目的；放大大的语境上去思考。关注价值点。
  
• 鼓励讲出坏消息，但是也要做到，你汇报前如何努力过了，汇报的时候，你有什么好的建议和方案。
  
• 参与者的心里安全感知是团队成功的重要推动力。
  
• 争论的时候，学会把问题抛给对方，找到对方的弱点； 可以说说目的，说说过去做了什么；然后问问对方为这些问题做了哪些推进的工作？
  
• 使命 愿景 战略
  使命：创造美好生活
  愿景：成为城市综合服务商
  战略：为城市居民提供优质住宅，为小康生活提供生活场景；
  
• 愿景：2025愿景，5年后，领先水平，实现自动化运维，达到6个9 的可用率，无感知的客户满意度；
  
• 如何制定目标：当考虑制定目标时，请问你自己一个问题：是什么阻碍了你的战略执行？在制定目标时认真分析那些阻碍你成功执行的问题，将会使一个很好的开始。