裁员随记

没有面对裁员的管理者不是真正的管理者。
这么多年来，以前的做法基本是给暗示让员工主动离职，大家和平分手。但这次的新冠病毒导致的经济滑坡，经济萧条，春节后的1个多月基本没有什么销售额，为了自保以及大多数员工的利益，公司也低调的采取了降本增效的人员优化方案。
裁员的名单早早的定下来了，定的时候倒没有太大的困难,按照20%的指标，运维总部人员共20人，需要裁掉4个人。根据日常的表现以及工作安排，需要优化的4个人很快就定了下来，提交方案报批。

名单制定

提交名单的时候，心里还是有那么一点点内疚，毕竟每个员工背后可能就是一个家庭，特别是名单中还有一些40以上的员工，他们上有老、下有小，突然的辞退对他们带来的生活和心理冲击是非常大的。
不过因为是命令，为了组织的目标，为了公司的大局，也只能迈出这一步。
名单提交之后，因为报批的等待，期间的几天，碰到这几个同事，反而有点不好意思，平时的谈笑风生变成了简单的招呼。
不过真正面对的时刻要到来了，周三得到指令，这周内要搞定这件事情。
真正行动的时候，心中的负罪感更强烈了，特别是目前的疫情，被辞退员工找工作的周期可能比往常需要更多。周三晚睡得不好，心里老想着这件事。

风险评估

第二天，该行动的还是要行动，因为这次裁员涉及几个敏感的岗位，包括运维经理、网管等，这些岗位的权限较大，能接触的敏感数据较多。所以行动前，要考虑风险，需要把这些风险降到最低，需要梳理这些岗位的涉及的权限账号，包括服务器的、网络的账号，以及个人的域账号，因为公司的系统很多、服务器很多、网络设备很多，梳理的量还是很大的。不过好消息就是，公司基本的账号都是以域账号为基础，域账号停了之后，基本上就不能访问公司的业务系统了，包括OA、邮件、即时通讯工具等等。另外，大部分服务器、网络设备的访问都是通过堡垒机处理，账号数毕竟有限，关闭的难度也不大。最担心的是一些单独的账号体系，期间也梳理出一些，包括视频会议管理平台、VDI的管理平台，在保密的前提下，找了服务器和网络核心人员，针对需要辞退人员的权限进行降级处理。

行动计划

然后考虑行动计划，行动计划也是从风险的角度出发，所有行动计划是基于人性本恶的最坏打算来准备的，虽然过程可能对员工来说，显得有点无情，但是因为这些涉及敏感的岗位，还是基于不怕一万就怕万一的出发点来行动的。

提前关闭特权账号

因为担心在期间有裁员信息泄露的风险，特别是一些老员工，消息是非常灵通的。特别是考虑最近闹得沸沸扬扬的微盟数据删除事件后，大家在分析风险之后，在正式裁员前通过网络优化、防火墙策略优化的名义对几个岗位的一些特权账号进行了限制，如果他们问起，统一的口径就是安全策略在调整，让他们等等。

辞退面谈流程的制定

这些特权账号关闭后，整体的风险降低很多，下一步就可以让人力介入了（这个阶段也存在裁员信息泄露的风险，所以是在特权账号权限关闭之后才让人力介入），人力介入后，主要考虑是整个辞退流程。基本达成的结果是，在会议室，先由管理者和员工说明辞退的背景，和员工沟通好；然后让人力员工关系介入补偿金的谈判。为了控制风险，两个环节是紧接着完成的。另外，辞退的话，其实也可以直接让人力直接通知和处理的，但是为了表示对员工的尊重，作为管理者，我还是决定亲自和员工谈话，告知员工这个信息，也表达对他们工作的感谢以及这次辞退的遗憾之情。
同时，为了降低离职员工在公司影响公司的氛围，也避免这些员工在公司内可能会做出一些技术攻击行为，决定谈话的当天就是离职的日期。

同时，决定在叫下来谈话时候，为了防止员工离职后在公司内网发表一些负面的信息，谈话的同时关闭该员工的域账号、锁定办公电脑，这样员工就无法接入公司内网、无法使用办公软件等。

人力提前准备文书，能谈妥就现场签订，并且，考虑员工的前途，文书上体现的是员工主动离职，背调的时候也是基于这个口径。如果经多轮之后还谈不妥，做强制离职处理，走具体的法律流程。

行动

周四晚又是一个难受的夜晚，周五要开始正式的行动了。
根据和人力的沟通，上午谈1个、下午谈2个；（有一个可能感觉到，已经主动提离职了）。
在谈话的顺序上，也思考了很久，是先谈容易的，还是先谈难的。后来还是决定先找难的谈，早上集中力量把难的谈下来，有问题的话，下午还有时间做多轮谈判，以保证当天处理完毕。
准备好之后，11点叫上了运维经理进行谈话，谈话比想象的顺利，他可能也有预感，所以还是很平静的接受了这个决定，不过就是提出他重点关注的是补偿标准的问题。
人力开始介入，后来据人力的反馈，该员工态度很强硬，说他研究过劳动法，必须按照2N进行赔偿。据说还说了一些带有威胁性的话，例如他掌握了公司的一些机密信息。
两人一直谈不妥，中途和人力总监沟通后，因为公司从来都是N+1，如果开了这个头，对后面整个集团的人员优化谈判带来非常不好的影响，所以公司原则上不接受2N方案。
后来让人力的总监介入，这时候经验、谈判力还是发挥了作用，大概就是如果员工不接受，公司下强制辞退书，走具体的法律流程，以后所有的文书、背调都是什么说什么。
俗话说，胳膊扳不过大腿，如果到了仲裁、法律程序，员工是耗不起的，特别是对个人的背调、业内的名声影响是很大的，这种情况下员工基本会退让。
另外一个很爽快的签署了N+1的方式，因为她应该心理是有预期的，知道这一天迟早会到来。
最后一个小伙子，之前是已经明确告知要优化掉的，所以在谈话的时候很顺利，并且因为才来了半年多，赔偿哪种方式都一样，倒是没有太大的问题，员工开始提出因为他一个人在广州，希望迟点时间走，但是从整体考虑，也不想为一个人开特殊，还是坚持当天走，因为一个被辞退的员工待公司，一方面对员工的整体氛围有影响，另一方面，作为IT人员，待在公司是有一些技术风险的。

总结

第一次经历亲自面对裁员的事件，心理上克服了很多波动；也付出了几天不个不眠之夜，裁员当天，饭都没吃，从早上忙到了晚上11点。中途虽然有一些意外，不过总体还算顺利。

存在问题

1、时间比预期的长
主要是在赔偿上没有做好各种预案，没有考虑假设员工不同意的情况下，如何应对，在这方面没有提前细化好；所以出变化的时候，都需要临时讨论，临时想方案应对，浪费了很多时间；
另外，人力方面的准备也不足，离职的资料都是临时去准备的。
2、员工补偿
其实员工在辞退的时候，最关键的考虑还是补偿，所以这一块要做好充分的思想准备。
3、气场
在补偿谈判的时候，要考虑不同的职位，不同的人员，需要不同的人员去谈离职，特别是补偿金的谈判，是需要一些谈判技巧和谈判的气场的。
在基础架构经理开始谈判中，开始派的是具体的经办人，气场上完全给压住，当事人一直坚持2N不松口；第二轮派了人力总监进行谈判，他乖乖的接受了N+1；不过话说回来，这种经过多轮，不断试探对方的底线的方式，通过多轮的谈判给他压力也可能是一种好方法，不一定开始就把人力总监摆出来。
4、个案
在谈判中，每个人都有不同的诉求，在谈判前，需要考虑每个人的特点，考虑每个人的实际情况，分析每个人的诉求，这样在谈判的时候能做好胸有成竹。
5、风险厌恶
在裁员、在补偿谈判的时候，都会有风险的，话说做所有的事情都是有风险的，需要做风险分析，看哪些风险你是必须承受，哪些风险是可接受的，哪些风险是可控的，不能因为有风险就退缩。

好的方面

风险控制比较好，特别是权限方面，事前把高权限限制，事中把个人权限控制，事后把出入卡等权限关闭，这些都是在当天处理完毕。

反思

一个人要学会终生学习、不断的提升自己，做好自己的职业规划，随时做好准备，这是你在公司最后一天，让自己有能力在市场上找到位置。