《聘谁》读书心得
【中心思想】
本书介绍了如何挑选A级选手的方法，按作者的说法，选材的成功来自于4项重要的步骤：建标、判别、当断和融入。针对每个步骤进行了详细的说明。很关键的一步是建标（积分卡），也就是说你必须知道自己需要的人才是怎么样，然后才能找到合适的人才。
筛选面试提问
1、职业目标
英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他们的目标！
A:CIO
2、职业专长
要求选手讲8-12项；
要他们举例说明自己的强项是如何发挥作用的。如果他们说自己果断，就要他们举出哪次果断让其获益匪浅。
A:
韧劲：清理数据；
创新：看板
责任感：PM
团队建设
人才培养
坚持：跑步、看书及写读书笔记
有计划性：每天晚上想好第二天要做的事情，早上列出来，最条处理。
服务意识：
适合和业务沟通：共同的成功，能获和业务建立信任。
正直
3、不擅长什么，或对什么不感兴趣
5-8项缺点
A:
事务性的工作:之前太最求完美，所以很多事情都事必躬亲，最近也慢慢学会了授权，慢慢把自己从事务性的工作中抽身。例如，开始每次需求都要仔细过一遍，UAT前功能都要过一遍。后来，慢慢就只需要在项目经理报告需求的关键控制点、功能点就行了；
应酬？
嘴笨
谨慎：运维的习惯，安全第一。
顾家
4、过去老板给你的打分。
A:8分，问出为何你觉得老板会给你8分？会说明自己的强项和弱项。
升级面试提问指南
1、聘你去做什么的？
打探他昔日的积分卡
勾画出之前的使命和关键成果。
A:上线、数据清理、重构。
2、最骄傲的成就
A:管理创新：看板、量化考核；看板，项目管理好了，信息透明，阳光是组好的杀毒剂；量化考核，提高项目的管理，进度和成本，质量通过了量化的考核。
3、工作的低谷
A:中间有一个领导，我那时候是负责系统上线，因为我们当时按照需求、开发、实施来分工；俗话说，三分技术、七分管理、十分实施；但是我们领导是银行过来的，银行的业务很规范，实施的工作基本上是业务在推动，但是在房地产行业，业务的人员的系统思维和素质相对较低，需要IT人员带领他们、推动他们上线。
我们领导开始认为这个工作是没有必要的，所以开始的观念上还是有冲突，当时把整个实施部门转为了技术支持部门。
但是在过程当中，确实出现很多系统上线不理想，后来在项目组中还是增加了实施人员，不过，后来我在负责老大难的系统PM，还是比较好的完成任务。
后来领导走的时候，他也发了一封邮件给我，点评了我，说当时他对技术上更看重。不过后来，他还是比较欣赏我的责任心，也看到我在技术能力方面的进步，也鼓励我多关注技术方面的能力。
不过那段时间，确实是，我也看了很多技术方面的书。自己的提升了很多。
回头看，低谷确实是一个人成长的最好阶段！
4、跟谁共事
老板叫什么，感觉如何；老板认为你的强项和弱项。
A:
阮：学院派，系统性强。执行力强，理论不足；
万：实战派，推动能力强，文化上不适应；责任心强，技术不足；
李：运维，稳扎稳打，魄力不够；正直、管理能力强，冲劲不足；
5、为何终止那份工作
A:
小孩初中毕业，发展的天花板，并且老板也离职，正好换一个环境。
导火线：理念不合；自建，明源的基础上优化，合作的态度。
6、职业生涯的介绍
按时间顺序（成果）
1）运维、实施
2）开发Java
3）基础架构，数据中心建设
4）信息化实施
5）开发管理
专项面试提问
1、
2、最大成就
A:
数据中心建设（监控zabbix）、销售系统上下（最好的项目）、PM系统（保证了稳定可用）、管理创新（看板、绩效考核）
遗憾：敏捷转型，领导比较保守，没有推进。
因为这个是涉及整个公司的。
现状图
3、最大的错误和教训
A:
被动，受业务影响。
只考虑了应用哦规划、技术规划，没有考虑数据规划。导致后期的数据问题、报表问题满足不了业务的要求。
容量规划
要做好规划（和业务沟通，根据业务的目标和业务的核心问题），然后实施
文章摘要
- 充满好奇：“什么”，“如何”，“告诉我更多”
- 在当下资源及资讯同质化的竞争格局中，人成了跨度和变数最大的因素，甚至是决定性因素。优秀的人更能够善用有效地资源及资讯，使其产生预期甚至是超出预期的效能，从而赢得胜利，为企业、为自己赚取更多的利益。
- 优秀的人才本身就应具有独立思考的能力和行为经验
- 别盲目崇信技术，若不系统化地运用软件，世界上再先进的高科技跟踪方法也无法发挥作用。
软件只是工具，关键还是使用的人！
- 跳槽就跟结婚一样，我会告诉他们我是谁，是什么样的人，如果你们觉得不适合，可以不要我。
- 如果你觉得他符合要求，那他很可能就是那个合适的人，如果你有任何犹豫，或者你觉得还需要进一步考察，那么，毫不留情地将其剔除。只邀请那些自身情况跟积分卡要求强烈吻合的候选人。
- 花60%的时间都用于考虑“人”的问题，把“人”排进头3号要事。
请关注“人”，别光盯着“事”
- 董事会喜欢“绵羊型人才”，他们乐于接受反馈，擅长倾听，尊重他们，并精通软手腕。因为他们容易相处。我们的研究发现：绵羊型成功的概率是57%，这还不错。
（中规中矩）
第二种人才是“猎豹型人才”，他们行动迅速、进攻性强、工作卖力、坚韧不拔、并对人们高标准要求、严格考核。 根据我们的研究：猎豹型人才的成功率是100%。每只猎豹都能为投资者创造非凡的价值。 （敏捷专注）
- 能力、团队精神、态度！
- 让人达到理想业绩的重要因素是能力，而让人能够保持理想业绩的重要因素是动力。
- 积分卡描述了岗位使命、所需实现成果、工作能力以及对企业文化的适应性。
